تخطيط التعاقب الوظيفي (Succession Planning)

محاور الدورة التدريبية

المحور الأول: مقدمة في تخطيط التعاقب الوظيفي

• تعريف تخطيط التعاقب الوظيفي وأهدافه والمفاهيم الخاطئة المرتبطة به.

• أسباب فشل تخطيط التعاقب الوظيفي.

• الفوائد المؤسسية والعائد على الاستثمار (ROI).

المحور الثاني: المواءمة الاستراتيجية

• ربط تخطيط التعاقب الوظيفي باستراتيجية المؤسسة.

• تخطيط القوى العاملة مقابل تخطيط التعاقب الوظيفي.

• دور الموارد البشرية والقيادات العليا في تخطيط التعاقب.

• الأدوات: تحليل SWOT لتقييم جاهزية القيادات البديلة.

المحور الثالث: تحديد الوظائف والأدوار الحيوية

• ما الذي يجعل الوظيفة «حيوية» للمؤسسة؟

• تصنيف العائلات الوظيفية وتقييم المخاطر.

• مخاطر فقدان الموظفين وتأثيرها على استمرارية الأعمال.

• تحديد أولويات احتياجات التعاقب الوظيفي.

المحور الرابع: تقييم المواهب ومدى الجاهزية

• مصفوفة الأداء والإمكانات (شبكة 9 مربعات).

• أطر تحديد الموظفين ذوي الإمكانات العالية (HiPo).

• التمييز بين الجاهزية للتطوير والجاهزية لشغل الوظيفة البديلة.

• استخدام مراكز التقييم وأدوات التقييم السلوكي.

المحور الخامس: رسم خرائط التعاقب الوظيفي وتعزيز جاهزية البدلاء

• تقسيم المواهب إلى فئات وإنشاء مجموعات المواهب.

• إعداد ملفات تعريف المواهب وتحديد مستويات الجاهزية.

• مؤشرات قياس جاهزية البدلاء ولوحات المعلومات.

• الأدوات: قوالب خرائط التعاقب الوظيفي والتخطيط المرئي.

المحور السادس: إعداد خطط تطوير المرشحين لخلافة شاغلي المناصب

• خطط التطوير الفردية (IDPs).

• برامج التناوب الوظيفي، والتوجيه المهني (Coaching)، والتكليفات التطويرية التي تتحدى قدرات الموظفين.

• دور الإرشاد المهني (Mentorship) ومختبرات تطوير القيادة.

• دمج تخطيط التعاقب الوظيفي مع برامج التعلّم والتطوير (L&D).

المحور السابع: قياس الأثر والحوكمة

• مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) لتخطيط التعاقب الوظيفي، بما يشمل الجاهزية والتنوع والمخاطر.

• عمليات التدقيق والمراجعة لخطط التعاقب الوظيفي.

• إعداد التقارير لمجلس الإدارة وفريق الإدارة التنفيذية.

بنهاية البرنامج التدريبي، سيكون المشاركون قادرين على:

1. تعريف تخطيط التعاقب الوظيفي وفهم أهميته الاستراتيجية.

2. توضيح العلاقة بين استراتيجية الأعمال ومسارات إعداد القيادات والبدلاء.

3. استخدام مصفوفات المواهب وأدوات تقييم الإمكانات والأداء لتحديد مدى جاهزية الموظفين.

4. تقييم قوة قاعدة المواهب الداخلية ومدى تعرض المؤسسة للمخاطر.

5. إعداد خريطة عملية للتعاقب الوظيفي وخطة عمل للمناصب المستهدفة.